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L’authenticité en management

oiseau fier

Le plus souvent, nous mettons en avant des postures et pratiques managériales vertueuses dont on reconnaît les mérites de manière quasi universelle.

Sans contredire cette vision que je partage largement (cf article 7 briques d’un management performant et durable), cette fois je souhaiterais mettre en avant les vertus du principe d’authenticité en termes de leadership et de management.

 

  • Qu’est ce qu’être authentique ?
  • Comment un manager authentique génère de la confiance ?
  • Comment l’authenticité permet de développer ses talents ?
  • L’authenticité comme levier de performance
  • Le chemin vers plus d’authenticité

Qu’est-ce qu’être authentique ?

mafalda être soi

 

 

 

« Authenticité = ce qui est exact, sincère, vrai. En philosophie, c’est une vertu par laquelle un individu exprime avec sincérité et engagement ce qu’il est profondément. »

L’authenticité dans le champ de l’entreprise et en management pourrait se traduire par le fait de connaître, assumer et revendiquer ce qu’on est ; dans ses forces et ses faiblesses, dans ses préférences et ses réticences, dans son parcours, ses valeurs, son identité. Cela ne veut pas dire ne pas faire l’effort de s’adapter au contexte, aux attentes et aux autres, mais c’est le faire en se respectant soi-même, en respectant sa nature et en restant vrai.

L’authenticité en management, ce peut être aussi simplement parler vrai. Savoir incarner une position d’entreprise, porter un projet, des valeurs, des impératifs tout en faisant le choix d’adopter un discours vrai. Vérité à ne pas confondre avec brutalité, «être cash»: le parler vrai ne dispense pas d’être à l’écoute des sentiments d’autrui et  faire preuve de tact !

Enfin, l’authenticité en management nous évoque également la cohérence (ou congruence): cohérence dans le temps, même lorsqu’il s’agit de devoir défendre des positions parfois paradoxales, cohérence dans ses différents domaines d’intervention, cohérence auprès des différents interlocuteurs (hiérarchique, pairs, collaborateurs…).

Comment un manager authentique génère de la confiance ?

L’authenticité d’un manager (de même que le manque d’authenticité) est perceptible par son entourage et ses collaborateurs. La toute première vertu de l’authenticité et non la moindre est qu’elle crée les conditions de la confiance.

On a tous connu des managers «langue de bois» dont on mettait toujours un peu la parole en doute, qu’il véhicule des bonnes ou des mauvaises nouvelles ; des compliments et feedbacks positifs qui n’avaient pas grande valeur à nos yeux car on doutait de la sincérité du messager ; des discours de vision et d’ambition qui n’étaient pas mobilisateurs car ils manquaient de sincérité et n’étaient pas incarnés…

La transparence (je dis ce que je fais, ce que je pense) et la congruence du manager (je fais ce que je dis) nourrissent la confiance. Les actes et les propos se tiennent dans la durée, à l’épreuve du temps et des faits, sans langue de bois et sans faux semblant, les messages et les promesses sont crus. On sait à qui on a à faire, on sait à quoi s’en tenir… on a confiance !

L’authenticité est la base d’une relation de qualité. Faire le choix de l’authenticité en qualité de leader c’est abandonner le mythe du leader omniscient et tout puissant et instaurer avec son entourage des rapports équilibrés où chacun a sa place.

Comment l’authenticité permet de développer ses talents ?

diamand

Etre authentique nécessite d’avoir pris de la hauteur sur sa posture, ses valeurs, son identité et ses compétences ; en renforçant son alignement (sa «colonne vertébrale»), on affirme davantage et en permanence le potentiel maximum de ce que l’on est.

Si je sais que je suis d’une nature prudente qui aime fonder mes décisions sur une analyse approfondie des sujets, et qu’on attend de moi que je livre des décisions rapides, je vais apprendre à identifier les marges de manœuvre à ma disposition pour satisfaire au mieux l’attente tout en réunissant mes conditions de réussite, je vais mieux négocier ces conditions de réussite en assurant en contrepartie à mon interlocuteur la promesse d’une décision mieux fondée, ou au besoin je vais accepter de dégrader la qualité de ce que je peux donner, sans stress et sans jugement, mes conditions optimales n’étant pas réunies.

Etre authentique ne signifie pas renoncer à se développer sur ses points faibles, néanmoins développer et capitaliser sur ses forces a un impact bien supérieur à un coût d’énergie bien moindre que de corriger ses faiblesses. Mieux encore, dans ce que l’on considère être nos faiblesses se nichent également des talents cachés.

Il s’agit d’admettre ses points de vulnérabilité, plutôt que de les ignorer ou les masquer, en puisant au maximum dans ses forces et ses talents. Un manager qui sait à la fois appliquer de bonnes pratiques managériales et affirmer son identité va adopter un style de management incarné, beaucoup plus impactant et inspirant pour l’ensemble de son entourage.

L’authenticité comme levier de performance

Le principe d’authenticité signifie qu’on satisfait sa fonction au mieux au sein de l’entreprise tout en s’acceptant avec ses forces, ses faiblesses, ses caractéristiques propres, son style… Si on adopte ce principe d’authenticité pour soi, mécaniquement on adopte ce regard sur les autres et notamment ses équipes ; on devient modélisant pour son entourage.

diversité

C’est le point de départ d’un cercle vertueux : lauthenticité génère de la diversité, donc de la complémentarité, donc de la créativité, donc de la performance. CQFD.

A l’inverse de certains contextes d’entreprise où la posture du dirigeant et ses compétences sont considérées comme le modèle à suivre, obligeant la majorité à porter le même masque au détriment de leur authenticité, une culture d’entreprise qui autorise et plébiscite l’authenticité, offre une liberté d’expression immense. Cette autorisation implicitement donnée est un vecteur puissant de libération des talents et de la créativité.

Le chemin vers plus d’authenticité

L’authenticité peut être considérée comme un chemin de progrès, d’alignement et de choix plus qu’une cible précise à atteindre.

Ce chemin passe par le développement et la prise de conscience dans diverses dimensions :

La connaissance de soi. Bien se connaître dans ses forces, faiblesses, motivations, comportements, valeurs, impact et image. Le chemin de la connaissance de soi est sans fin, il passe par l’écoute des autres, l’introspection, la prise de recul, le recueil de feedbacks, l’expérience…

Prendre conscience de ses marges de manœuvre et les saisir. Dans l’exercice imposé que constitue sa fonction dans l’entreprise, quels sont les espaces de liberté et d’appropriation que j’utilise et mets à profit pour exprimer pleinement ce que je suis, dans mes talents, dans mon identité, dans mon style et dans ma différence.

Savoir faire preuve de courage managérial. Il arrive des situations où exprimer ce que l’on est et ce que l’on pense n’est pas chose aisée, parce que ça ne correspond pas à l’injonction générale, à l’attente de ses supérieurs, de ses collaborateurs ou de ses pairs. Adopter une posture de responsabilité et de transparence, c’est faire preuve de courage : assumer ses responsabilités, assumer ses opinions et ses décisions, les expliquer et les défendre.

L’ouverture. Il s’agit ici tout simplement d’appliquer aux autres ce que l’on s’autorise : autoriser et encourager son entourage et ses collaborateurs à exprimer leur opinion, à prendre leur marge de liberté et à affirmer leur différence. C’est accepter le débat, l’expression des désaccords, privilégier l’intelligence collective et la diversité sur l’obéissance aveugle et le politiquement correct, tout en veillant à l’esprit d’équipe et à la responsabilité partagée. 

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Le coaching individuel est par définition une démarche d’accompagnement vers un management plus incarné, vers plus d’authenticité :

  • parce qu’il favorise la prise de recul
  • parce qu’il approfondit la connaissance de soi, éventuellement étayé d’outils tels que le 360° feed-back ou des outils de personnalité (DISC..)
  • parce qu’il challenge et confronte
  • parce qu’il nourrit la quête identitaire et aide à l’alignement

1 réflexion au sujet de “L’authenticité en management”

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