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Coaching individuel : pour qui ? pour quoi ?

 

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Le coaching individuel était à ses débuts une démarche réservée aux plus hautes fonctions des grandes entreprises. D’une démarche assez confidentielle et élitiste, le coaching se démocratise et s’adresse aujourd’hui à tout type de profil, dans tout type d’entreprise, il aborde des thématiques très larges, et adopte des formats très diverses.

Pour celles et ceux qui se demandent si le coaching peut être une réponse à leur besoin, je vous propose de vous en expliquer les finalités et les modalités et de partager quelques illustrations de contexte et besoins auxquels il peut répondre. 

Finalités du coaching

Le coaching individuel est une méthode d’accompagnement et de développement qui repose sur la vertu du temps et de l’espace donné au coaché pour adresser ses besoins et sur l’alliance formée par le coaché et son coach.

Partant du principe que les solutions sont chez le coaché lui-même, le coach met ses ressources au service de son « champion » pour qu’il trouve et définisse ses propres solutions et réponses.

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Les objectifs de coaching sont définis en début de coaching (en entreprise ils font l’objet d’une réunion tripartite) et font l’objet d’un bilan en fin de coaching.

A l’intérieur de ce contrat, à chaque séance, le coaché identifie avec son coach les besoins qu’il souhaite adresser durant la séance.

Le coaching peut à la fois adresser des besoins opérationnels et des réflexions plus existentielles, il prend en considération la personne dans la globalité de son identité même si les sujets traités intéressent la sphère professionnelle.

Le coaché est invité à regarder ses problématiques en les éclairant par le sens, en prenant de la hauteur pour mieux identifier ses besoins profonds et ses marges de manœuvre dans la recherche de solution.

Si le coaching accompagne la réflexion et prépare l’action, il laisse une large place à l’expression de l’émotion très souvent étouffée dans le cadre de l’entreprise, et qui constitue pourtant un véritable levier de compréhension et de rebond.

 

Quelques outils du coaching

Les outils du coaching sont variés et vont dépendre du profil du coach.

Le premier outil du coach est sa posture : écoute active, questionnement, confrontation et soutien.

Dans cette « capsule » de temps et d’alliance, le coaché est libre de s’exprimer en toute confiance et confidentialité, il peut dévoiler des questionnements, des doutes, des peurs qu’il ne peut pas exprimer habituellement dans son entourage professionnel. Par cette ouverture, et à travers l’accompagnement du coach, il aura accès à une vision différente de lui-même et de ses problématiques, pour trouver des solutions nouvelles.

coaching-individuelToujours dans cette alliance, le coach pourra s’autoriser en toute bienveillance à questionner et confronter son coaché, pour l’aider à mieux comprendre ses motivations profondes, ses croyances et ses schémas comportementaux, mettre en lumière peut-être certaines contradictions, des peurs ou des freins, ou au contraire des ressources insoupçonnées.

 

Le coaching a toujours pour objectif sous-jacent de libérer le potentiel d’une personne, lui donner accès à sa pleine puissance.

Pour permettre la libération de ce potentiel, le coach va aide le coaché à poser des protections et se donner des permissions.

  • Protections : il s’agit d’aider le coaché à balayer ses zones de méconnaissance, à prendre en considération d’éventuels risques de manière à mettre en place les protections et les conditions nécessaires à l’action.

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  • Permissions : lorsque les protections sont posées, le coach va aider le coaché à se donner des autorisations : s’autoriser à prendre des initiatives, à essayer de nouveaux comportements, à regarder les choses sont un angle différent, à exprimer une facette de sa personnalité, s’autoriser à considérer des options jusque là ignorées… Le coaché aura ainsi accès à un nouveau potentiel méconnu ou sous exploité.

Le coach va pouvoir se référer et partager des outils, modèles, cadres de références ou apports théoriques.

  • Faire travailler le coaché sur une thématique définie à l’aide d’un processus et d’un outil dédié. exemple : accompagner la réflexion d’un individu sur tous les volets de son positionnement professionnel à l’aide de l’outil des 6 niveaux logiques de Robert Dilts.

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  • Eclairer un comportement, une situation, une relation en partageant un cadre de référence, une théorie. exemple, faire prendre conscience du mode comportemental d’un collaborateur à l’aide de l’échelle des comportements.
  • Partager un contenu théorique pour nourrir la connaissance du coaché, comme on pourrait le faire dans le cadre d’une formation. exemple : théorie du management, de la communication, des relations interpersonnelles etc…

Selon le profil du coach, celui-ci peut mobiliser divers cadres de théories et de pratiques, utiliser différents processus de diagnostic ou de recherche de solutions pour accompagner son coaché, il peut également utiliser des outils tels que les profils de personnalité, la facilitation graphique, le photo langage, la visualisation, la méditation etc…

 

Modalités du coaching

Le parcours de coaching « classique » se déroule généralement sur 18 à 20 heures réparties en 6 à 10 séances, espacées de 3 à 6 semaines, ce qui conduit un accompagnement qui peut s’étendre sur 6 à 10 mois. Le cadre néanmoins peut être plus souple en intégrant des séances courtes, à distance, pour répondre à un besoin opérationnel, ou des séances plus longues pour accompagner un travail de fond, l’objectif étant de servir les besoins du coaché.

On peut également avoir recours à du coaching pour répondre à des besoins de manière plus ciblée, sur un temps plus court de quelques séances : accompagner un moment clé de la trajectoire professionnelle, soutenir le coaché dans une période particulièrement critique, accompagner une réflexion et un plan de développement appuyé sur un outil d’appréciation de la personnalité (ex : DISC) ou d’un 360° feed-back, etc…

 

Quelques exemples

> Une directrice est coachée un an après sa prise de fonction afin de développer sa capacité de leadership, élargir ses modalités de management d’équipe et étendre sa palette de communication qui prend une forme souvent trop abrupte.

  • Le coach va travailler dans la durée avec sa cliente, à la fois sur la préparation de temps opérationnels clés, sur la prise de recul sur son positionnement professionnel afin de sentir plus alignée avec ses valeurs et donc plus impactant dans son leadership. Divers apports théoriques seront partagés pour soutenir ce développement, notamment en matière de management et communication.

> Un directeur est en difficulté passagère dans le management de son équipe, il a besoin de prendre du recul sur certaines situations conflictuelles avec certains de ses collaborateurs

  • Le coaching va se dérouler en 4 séances ciblées avec comme premier objectif d’aider ce directeur à prendre du recul sur sa situation et notamment sur la situation conflictuelle qui l’affecte au premier plan, pour l’aider à comprendre ce qui se joue, prendre conscience de ses marges de manœuvre et de ses forces pour lui redonner confiance dans sa capacité à gérer la situation, le coaché sera amené à clarifier ses objectifs managériaux et les rituels individuels et collectifs qui vont soutenir ces objectifs.

> Un manager vient d’être nommé à un nouveau poste. Cela représente à la fois une opportunité forte de développement pour le manager et une situation à fort enjeu pour l’entreprise.

  • Un coaching ciblé sur la prise de poste est mis en place sur une durée totale de 12 heures, durant lesquels le coach va accompagner ce manager autour de axes principaux : les enjeux de la prise de poste, le diagnostic, sa posture de manager, sa feuille de route. (Voir aussi : coaching de prise de poste)

> Cette cliente occupe un poste d’encadrement dans son entreprise, elle y exerce depuis plus de dix. Elle est estimée dans sa fonction et perçoit des possibilités d’évolution à moyen terme. Pourtant elle ressent un certain nombre d’insatisfactions et frustrations dans son poste et se questionne sur la suite qu’elle souhaite donner à sa carrière. 

  • Le coach va mettre en place un parcours d’accompagnement sur une dizaine d’heures (5 séances de 2 heures) afin de revisiter son chemin professionnel, ce qui l’a guidé et les enseignements tirés, faire le point sur sa situation aujourd’hui, étayé par l’outil de profil de personnalité DISC, identifier ses souhaits, projections, motivations pour l’avenir (aidé par l’outil des leviers de motivation WPMOT), en déduire les options envisageables et engager le plan d’action.

> Ce client estime manquer d’assurance et de confiance en soi dans l’exercice de sa fonction. Il souhaite renforcer son assertivité et clarifier sa posture.

  • Le coaching va l’aider à identifier ses croyances limitantes, les permissions qu’il se donne et celles qu’il se refuse afin de faire un travail de clarification de sa posture, de la façon dont il souhaite incarner pleinement sa fonction, dans un alignement et une authenticité qui naturellement le conduit à être de plus en plus au clair sur ses atouts, ses partis pris et sa valeur ajoutée. (voir aussi : renforcer sa confiance en soi et développer de nouvelles aptitudes)

> Ce manager souhaite se développer à l’aide d’un 360° feed-back afin de recueillir la perception de ses interlocuteurs clés (équipe, manager, pairs, clients internes) et en déduire des axes de développement.

  • Le coach va conduire un processus de 360° feed-back, à l’aide de l’outil Voices de Kornferry : cela commence par la sélection des compétences clés qu’il souhaite évaluer, la passation du questionnaire en ligne par l’ensemble des interlocuteurs, la remise d’un rapport détaillé des appréciations avec débrief, suivi de la mise en œuvre de 2 séances de coaching pour accompagner ce manager dans son plan d’action et de développement.

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Bien d’autres situations et besoins professionnels peuvent trouver dans le coaching le juste outil de soutien et de développement.

Pour plus d’informations : gaelle@vansteene-consulting.fr / 06.82.54.25.17