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Le coaching individuel en prévention du risque de burn-out

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Le burn-out est malheureusement devenu un problème d’ampleur pour les entreprises.

Les causes sont multifactorielles, elles se situent au niveau organisationnel, managérial et/ou individuel. Les leviers d’action pour lutter contre ce syndrome se situent également sur ces 3 niveaux.

Le coaching peut être un dispositif d’aide tout à fait pertinent, à la fois pour accompagner l’individu lui-même afin qu’il développe ses ressources propres et pour accompagner les managers afin qu’ils adoptent des comportements managériaux protecteurs et vertueux.

Définition

« Epuisement physique, émotionnel et mental, résultant d’un investissement prolongé dans des situations de travail exigeantes sur le plan émotionnel »

Le burn-out est également appelé « Syndrôme d’Epuisement Professionnel » (S.E.P), dénomination reconnue par l’académie de médecine et la direction générale du travail qui a édité un guide de prévention signé par les organisations patronales et syndicales.

L’académie de médecine recense officiellement 150 000 cas par an de S.E.P néanmoins on devine qu’il ne s’agit que de la partie émergée de l’iceberg, tous les cas ne faisant pas l’objet d’un recensement.

On estime à 20% la part des indemnités journalières de la sécurité sociale (arrêts maladies) due au SEP, soit un coût minimum de 4,4 milliards chaque année. Pour mesurer le coût total de l’épuisement professionnel, il faudrait prendre en considération l’ensemble des coûts indirects tels que turnover,  perte d’efficacité et erreurs générées.

Rarement reconnu en qualité de maladie professionnelle (MP), le SEP peut faire l’objet de reconnaissance en accident du travail (AT), bien qu’encore assez rares, on dénombrait déjà en 2017 10 000 cas officiellement reconnus en accident du travail.

Le burn-out se caractérise autour de 3 dimensions

L’épuisement émotionnel 

épuisementc’est souvent la première manifestation du burn-out, sentiment d’être vidé de ses ressources, perte de confiance, perte de contrôle, les temps de repos habituels ne suffisent plus à soulager cette fatigue qui devient chronique.

Le cynisme à l’égard du travail

dans une réaction souvent inconsciente et de protection face à l’épuisement émotionnel la personne va adopter des stratégies de mise à distance, qui vont se traduire par de la perte d’empathie, de la froideur, de l’isolement, du cynisme, du désengagement, une vision critique de l’entreprise et de son environnement de travail qu’il considère comme responsable de la sur-sollicitation et de son mal-être.

La diminution de l’accomplissement au travail

Troisième niveau de symptôme que l’on rencontre dans les cas de burn-out : une baisse de l’accomplissement personnel, l’auto-dévalorisation et un sentiment d’inefficacité.

Manifestations

Comportementales et émotionnelles

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Après avoir traversé des étapes de surmenage et d’acharnement, la personne va entrer dans une phase de désillusion puis de décrochage et de craquage.

La personne en burn-out va souvent manifester une grande tension nerveuse, des peurs mal définies, de la tristesse ou de l’hyper sensibilité.

Symptômes physiques et cognitifs

L’individu qui est soumis à un stress prolongé et chronique va produire du cortisol en grande quantité, hormone qui peut générer des conséquences physiologiques (augmentation des risques d’infarctus ou d’AVC) et cognitifs (erreurs et pertes de mémoires).

Dans les cas les plus extrêmes, le travailleur peut se trouver dans un état physique tel qu’il lui est impossible de poursuivre son activité, le corps « lâche ». On assiste alors à de véritables effondrements émotionnelles et physiques. Certaines personnes qui vivent un burn-out peuvent parfois en garder des séquelles importantes.

Qui et quand ?

Il est difficile et hasardeux de définir un portrait type de la personne victime d’un burn-out. Néanmoins, quelques caractéristiques de profil et de contexte peuvent être retenues.

La personne qui fait un burn-out est souvent une personne investie, cet investissement peut la fragiliser à plusieurs titres :

  • parce qu’elle n’aura pas le réflexe de se protéger et manifestera un surinvestissement dans son travail pour être à la hauteur des exigences de l’entreprise et de ses exigences propres, ne comptant pas ses horaires, ne s’accordant que très peu de repos et de prise de distance avec le travail
  • parce que la valeur travail occupe une place prépondérante dans son système de valeurs, faisant preuve parfois d’un certain perfectionnisme, d’un besoin de contrôle et de maitrise importants
  • parce que la nature même du travail représente un engagement émotionnel très fort pour la personne, il est fréquent de rencontrer des burn-out dans des métiers vocationnelsl’écart entre l’aspiration de la personne et la réalité du travail peut-être vécu comme extrêmement douloureux (médecins, travailleurs sociaux, policiers …)

On peut également être victime de burn-out sans nécessairement effectuer des horaires de travail excessifs : une remise en cause des compétences, du métier, de la nature du travail, de son sens, ou un système de contraintes vécu comme excessif peuvent engendrer à eux seul un syndrome d’épuisement professionnel.

Prévention et coaching

Pour prévenir les risques psychosociaux et le S.E.P en particulier, on a l’habitude de répertorier les actions, de nature primaire (plan de prévention), secondaire (formation et information) ou tertiaire (repérage en pré-burn-out et implication du médecin du travail).

Sur ces 3 niveaux de prévention, les leviers d’actions peuvent s’articuler autour de 3 dimensions : organisationnelle, managériale et individuelle.

Prévention RPS

Le coaching individuel peut dans le cadre d’un accompagnement de manager aider à analyser et re-décider de certaines dimensions organisationnelles, mais il peut s’avérer particulièrement pertinent pour influencer de manière significative les sphères managériales et individuelles.

Coaching et management

binomeDans un coaching de manager, on va pouvoir regarder à la fois le propre système du manager et ses modalités d’interaction avec ses collaborateurs. De très nombreuses questions du champs du coaching vont pouvoir regarder en quoi le comportement du manager peut avoir un effet protecteur et préventif des RPS et du burn-out ou comment à l’inverse il peut avoir, de manière consciente ou inconsciente, un effet non protecteur voir même d’accentuation du risque.

Un manager qui est lui même dans un état de stress chronique et exposé au risque d’épuisement peut paradoxalement adopter des attitudes et un mode managérial qui vont accentuer l’exposition de ses collaborateurs aux mêmes risques.

Quelques exemples du champs d’exploration et d’accompagnement du manager pertinent dans le cadre de la prévention des RPS:

  • donner du sens au travail et mobiliser autour d’une vision partagée
  • adopter une bonne écologie des signes de reconnaissance
  • définir un cadre soutenant et adapté au niveau d’autonomie de ses collaborateurs
  • aider à la planification et à la priorisation
  • soutenir dans la complexité et l’ambiguité
  • écouter, communiquer, développer des relations interpersonnelles vertueuses
  • prendre en compte les opinions et donner des marges de manœuvre
  • etc…

Coaching et ressources individuelles

partenaires_partenariat_entrepriseLe coaching individuel (s’il n’intervient pas trop tard) peut être très soutenant dans la prévention des RPS lorsqu’il s’intéresse à quelques mécanismes en lien avec la capacité de la personne à se protéger, à prendre de la distance et à se sentir alignée:

  • Quelle est la place du travail dans la vie du salarié, quel est le sens du travail, son alignement avec son système de valeurs et les autres sphères de sa vie personnelle ?
  • Quel est le sentiment de compétence et de performance de la personne par rapport aux attendus du poste, en termes qualitatifs et quantitatifs : clarifier cet alignement et les éventuels besoins d’ajustement et d’adaptation
  • Quelle gestion du stress et des priorités ? Adopter un niveau d’engagement raisonné
  • Apprendre à gérer l’ambiguïté, les paradoxes et les imperfections de toute organisation
  • Reconnaître ses difficultés, écouter ses émotions, apprendre à dire non
  • Identifier ses mécanismes contre-productifs et les contrer, identifier et développer des mécanismes vertueux
  • etc…

voir aussi l’article: se protéger du stress et de l’épuisement

Retour au travail après un burn-out

Le retour au travail après un burn-out n’est pas systématique, après une année, 50% des personnes ne reprennent pas le travail et peuvent garder des séquelles cognitives majeures. D’où la nécessité, l’urgence et la responsabilité pour l’entreprise de mettre en place les conditions et les leviers de préventions nécessaires.

Le coaching individuel dans le cadre d’un retour au travail peut être une aide précieuse pour la personne, afin d’étudier le contexte de reprise, mettre en place immédiatement les conditions de réussite de ce retour, en coopération étroite avec son manager et éviter que ne s’activent rapidement les mêmes mécanismes qui ont conduit au burn-out.

En conclusion

Travailler est bon pour la santé ! Oui, oui !… les études montrent que globalement le travail joue un rôle protecteur sur la santé des individus, mais il peut également être à l’origine de souffrances majeures pouvant entrainer des conséquences graves et parfois définitives sur la santé de certaines personnes, dans certains contextes.

L’employeur porte une responsabilité juridique dans la prévention des RPS et des burn-out, il lui appartient de protéger ses collaborateurs non seulement en mettant en place les conditions d’organisation et de management vertueuses mais également en empêchant les comportements excessifs et dangereux que pourraient avoir certains collaborateurs.

Pensons au coaching individuel dans les dispositifs de prévention des RPS, à la fois dans le développement des compétences des managers et le développement des ressources des individus eux-mêmes.

Pour plus d’informations : gaelle@vansteene-consulting.fr – 06.82.54.25.17